[행정학] 조직발전 (Organization Development, OD)

 

서론

행정학에서 조직발전(Organization Development, OD)은 조직의 효과성과 건전성을 향상시키기 위한 핵심적인 전략으로 인식되고 있습니다. 이는 조직 구성원의 가치관, 신념, 태도 등 행태를 변화시켜 조직이 급변하는 외부 환경에 능동적으로 대응하고, 당면한 문제들을 효과적으로 해결할 수 있는 능력을 키우는 것을 목표로 하는 계획적인 접근 방식입니다. 조직발전은 단순히 일회성 문제 해결에 그치지 않고, 조직의 전반적인 역량과 효율성을 지속적으로 개선하기 위한 조직 내부의 노력으로, 조직의 전략, 절차 및 문화를 변화시키는 체계적인 프로세스를 포함합니다. 이러한 조직발전은 행동 과학 원리를 기반으로 하여 직장 내의 근본적인 문제들을 진단하고 해결하며, 눈에 보이는 증상뿐만 아니라 조직 내 깊숙이 자리 잡은 체계적인 문제들을 파악하고 개선하는 데 중점을 둡니다. 특히, 행정학 분야에서 조직발전은 공공 서비스의 질을 향상시키고 관료제의 부정적인 측면을 극복하기 위한 중요한 행정 개혁의 수단으로 주목받고 있습니다.

 

행정학 관점에서의 조직발전

조직발전은 조직의 문제 해결 능력과 조직 쇄신 프로세스를 향상시키기 위한 장기적인 노력으로 정의될 수 있습니다. 이는 조직 전체에 걸쳐 계획되고, 조직의 최고 경영진이 주도하며, 조직의 효과성과 건강을 증진시키는 것을 핵심 목표로 합니다. 조직발전은 단순히 눈앞의 문제를 해결하는 데 그치지 않고, 조직의 지속적인 성장과 발전을 위한 근본적인 변화를 추구합니다. 이러한 조직발전은 인간 존중, 조직 전체의 관점, 데이터 기반의 탐구, 협력적인 접근, 성장과 개발에 대한 집중, 시스템적인 사고, 그리고 연구와 증거에 기반한 실천이라는 핵심 가치들을 지향합니다. 따라서 조직발전은 단기적인 처방이 아닌, 조직 문화와 시스템 전반에 걸친 장기적인 변화를 통해 조직의 역량을 강화하는 것을 강조합니다.

 

조직발전-정의

 

공공 부문 조직은 민간 부문 조직과는 뚜렷이 구별되는 여러 가지 특성을 지니고 있습니다. 공공 조직은 민간 조직에 비해 외부 환경의 다양한 이해관계자들의 영향에 더 민감하게 반응하며, 그 운영 과정에서 높은 수준의 제도화 경향을 보입니다. 또한, 공공 조직은 시장 경쟁 환경에 직접적으로 노출되어 있지 않은 경우가 많아, 조직의 성과를 객관적으로 측정하는 데 어려움이 따릅니다. 공공 조직은 다양한 공익적 목표를 동시에 추구해야 하므로, 민간 조직에 비해 조직 목표의 수가 많고 그 내용 또한 매우 다양합니다. 조직 구조적인 측면에서도 공공 조직은 공식적인 규칙과 절차, 그리고 명확한 계층 구조에 더 크게 의존하는 경향이 있습니다. 조직 구성원의 동기 부여 요인 역시 민간 조직과는 차이를 보이는데, 공공 조직 구성원은 금전적인 보상보다는 공공 서비스에 대한 사명감과 같은 내재적 동기에 의해 더 크게 영향을 받으며, 공공 봉사 동기에 높은 가치를 부여합니다. 더불어, 공공 조직은 일반적으로 환경 변화에 대해 민간 조직보다 더 경직적으로 대응하며, 혁신에 대한 수용도가 낮고 조직 변화에 대한 저항이 강한 편입니다. 하지만, 공공 기관들은 국민을 고객으로 인식하고, 이들의 다양한 요구에 부응하는 질 높은 서비스를 효율적으로 제공하기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. 공공 부문은 비영리적인 특성을 가지며, 공공 서비스 제공, 규제 및 정책 결정, 사회 복지 분배, 경제 안정화, 그리고 필수적인 사회 기반 시설 개발 등의 중요한 역할을 수행합니다. 이러한 공공 부문 조직의 고유한 특성은 조직발전의 목표와 원칙, 그리고 구체적인 기법 적용 방식에 중요한 영향을 미칩니다. 특히, 공공성, 높은 수준의 책임성 요구, 다양한 정치적 이해관계의 영향, 그리고 예산 제약 등은 공공 부문 조직발전을 위한 전략 수립 시 반드시 고려해야 할 핵심 요소입니다.

 

공공 부문에서 조직발전은 다양한 측면에서 그 중요성이 강조되고 있습니다. 참여적 관리 방식은 공공 부문 종사자들의 조직 몰입을 증진시키고, 이는 곧 조직 시민 행동의 증가로 이어지는 긍정적인 효과를 가져옵니다. 또한, 공공 부문의 조직 구조가 점차 다양화됨에 따라, 조직 운영의 투명성과 책임성을 확보하는 것이 중요한 과제로 부상하고 있으며, 조직발전은 이러한 문제 해결에 기여할 수 있습니다. 복잡하고 상호 연관된 정책 문제들을 해결하기 위해서는 개별 정부 기관의 노력만으로는 한계가 있으며, 관련 정부 기관 및 민간 부문과의 적극적인 협력을 통한 통합적인 정책 해결책 마련이 필수적입니다. 이 과정에서 조직발전은 기관 간의 원활한 소통과 협력을 촉진하는 데 중요한 역할을 합니다. 더불어, 급변하는 환경 속에서 공공 부문이 지속적인 경쟁 우위를 확보하기 위해서는 전략적인 인적 자원 관리가 필수적이며, 조직발전은 이러한 전략 수립 및 실행을 지원합니다. 공직에 대한 헌신과 봉사 정신은 공무원들의 직무 만족도와 조직 성과에 긍정적인 영향을 미치므로, 조직발전은 이러한 공직 동기를 강화하는 데에도 기여할 수 있습니다. 궁극적으로 조직발전은 공공 기관이 내부적으로 직면한 다양한 과제들을 해결하고, 문제 해결 능력과 조직 전체의 성과를 향상시키며, 끊임없이 변화하는 환경에 효과적으로 적응할 수 있도록 지원하는 것을 목표로 합니다. 공공 조직의 목표는 단순히 조직의 존립을 유지하는 것을 넘어, 조직에게 바람직한 가치를 추구하도록 하는 일종의 제약으로 정의될 수 있으며, 조직발전은 이러한 가치 추구를 위한 구체적인 전략과 방법을 제시합니다. 조직발전 개입의 구체적인 목표는 변화에 대한 효과적인 적응, 조직 전체의 의사소통 개선, 성과 및 효율성 향상, 조직 내 갈등 해결, 효과적인 인재 관리 시스템 구축, 직원들의 역량 개발, 직원들의 조직 참여 증진, 긍정적 조직 문화 조성, 고객 만족도 향상, 조직 내 혁신 증대, 조직의 수익 증대, 효과적인 리더십 개발, 필요한 경우 조직 구조 조정, 그리고 조직의 지속 가능한 성장 도모 등 매우 다양합니다. 다만, 공공 조직은 목표가 모호한 경우가 많아 조직 몰입에 어려움을 겪을 수 있으며, 민간 부문과 비교하여 외재적 보상에 제약이 많아 조직 몰입을 높이는 데 한계가 있을 수 있습니다. 따라서 공공 조직의 성과는 단순히 효율성만을 추구하는 것이 아니라, 시민들의 보편적인 이익과 다양한 이해 관계자들의 개별적인 이익을 조화롭게 충족시켜야 하는 복합적인 과제이며, 조직발전은 이러한 복합적인 목표 달성을 지원하는 역할을 수행합니다.

 

공공부문-조직개발

 

공공 부문 조직발전의 원칙은 단순히 효율성을 극대화하는 데 그치지 않습니다. 조직발전은 변화를 추구하는 적극적인 전략이며, 성공적인 변화를 위해서는 체계적이고 면밀한 계획 수립이 필수적입니다. 공공 기관이 추구해야 할 핵심적인 공적 가치는 사전에 하향식으로 결정되는 것이 아니라, 정치적, 경제적, 사회적, 기술적 여건의 변화에 따라 다양한 이해 당사자들 간의 충분한 논의와 참여를 통해 집합적으로 규정되는 특징을 지닙니다. 따라서 공공 기관 운영의 핵심 원리는 사회적 가치 실현에 있으며, 투명한 경영, 사회적 약자 보호, 지역 사회의 균형 발전 지원, 그리고 지속 가능한 환경 경영 등을 포괄하는 경영 활동을 지향합니다. 조직 내 민주주의를 확보하기 위해서는 조직의 모든 구성원이 스스로 이성적으로 사고하고, 의사 결정을 내리며, 자율적으로 행동할 수 있도록 충분한 '자율성'이 보장되어야 합니다. 또한, 조직발전의 개념은 단순히 현재의 상태를 개선하는 것을 넘어, 조직 차원의 역량 확보와 경쟁력 강화를 위한 '지식 경영 및 학습 조직'의 개념으로 확장되어야 하며, 이는 수평적이고 파트너십에 기반한 네트워크 형태의 조직 관계를 통해 구현될 수 있습니다. 이러한 원칙들은 공공 부문 조직발전이 단순히 효율성 향상을 넘어, 공공의 이익을 증진하고 사회적 가치를 실현하며, 민주적이고 투명한 조직 운영을 지향해야 함을 강조합니다.

 

조직발전의 주요 기법

조직발전은 다양한 기법들을 활용하여 조직의 효과성을 증진시키고 변화를 관리합니다. 본 절에서는 행정학 관점에서 중요하게 다루어지는 주요 조직발전 기법들을 상세히 분석하고자 합니다.

 

조직발전-대표기법

 

감수성 훈련

감수성 훈련은 조직발전의 주요 기법 중 하나로, 외부 환경과 차단된 상황에서 약 10명 내외의 낯선 사람들로 구성된 소집단이 비정형적인 상호 접촉을 통해 인간관계 경험을 함으로써 타인을 이해하고 자신에 대한 인식과 수용 능력을 향상시키는 훈련입니다. 일명 T-그룹이라고도 불리는 이 훈련은 원래 사회 지도자들의 교육 훈련을 목적으로 시작되었으나, 점차 개인의 행동 개발을 위한 훈련으로 발전해 왔습니다. 감수성 훈련의 주요 목적은 개인의 이해를 증진시키고 개발하는 것뿐만 아니라, 함께 일하는 팀 내의 그룹 상호 작용과 구성원 간의 관계에 초점을 두는 것입니다. 궁극적으로 감수성 훈련은 개인의 성장과 더불어 조직 전체의 발달을 촉진하는 것을 목표로 합니다. 이 훈련은 타인에 대한 이해를 높이기 위해 시작되었으며, 초기에는 인종 차별을 없애기 위한 사회적 노력의 일환으로 활용되기도 했습니다.

 

감수성 훈련은 주로 10명 내외의 소규모 집단이 참여하여 비정형적인 상호 접촉을 통해 진행됩니다. 훈련 장소는 일상생활과 분리된 환경, 예를 들어 산중이나 해변과 같은 곳에서 이루어지는 경우가 많으며, 이는 참가자들이 일상의 틀에서 벗어나 새로운 관점에서 자신과 타인을 바라볼 수 있도록 돕기 위함입니다. 훈련 과정에서 피드백은 매우 중요한 역할을 수행합니다. 참가자들은 자신들의 행동과 그에 대한 타인들의 반응을 실시간으로 피드백 받으며, 이를 통해 자신의 의사소통 방식과 감정 처리 방식을 개선할 수 있습니다. 감수성 훈련은 사전에 설정된 목표나 규칙 없이 시작되는 비구조화된 접근 방식을 특징으로 하며, 개인의 생각보다는 느낌을 표현하고, 과거 또는 미래가 아닌 '지금-여기(here & now)'에서 떠오르는 이야기와 그와 관련된 감정을 중심으로 대화가 이루어집니다. 이론이나 해석, 설명보다는 참가자 자신의 경험에 집중하며 자발적인 참여를 유도합니다. 효과적인 경청 태도(SOLER: 말하는 사람을 똑바로 바라보고, 열린 마음과 태도를 취하며, 상대방 쪽으로 몸을 기울이고, 알맞게 지속적으로 눈을 맞추며, 자연스럽고 편안한 관계 맺기를 시도하는 것)는 감수성 훈련의 중요한 요소입니다.

 

공공 조직에 감수성 훈련을 적용했을 때의 장점은 다양합니다. 우선, 직장 내 괴롭힘 및 차별을 예방하고, 직장 내 갈등과 오해를 줄이는 데 효과적입니다. 또한, 참가자들의 자기 인식과 감성 지능을 향상시키고, 공정한 의사 결정을 위한 무의식적 편견을 해소하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 감수성 훈련은 다양성 및 포용성 원칙을 교육하고, 포용적인 리더십을 구축하며, 공정한 정책 수립과 성희롱 문제 해결, 열린 대화 및 심리적 안전을 장려하는 데 기여할 수 있습니다. 더불어, 참가자들 간의 상호 신뢰를 증진시키고, 의사 소통 능력을 개선하며, 공감대를 형성하고 다양성을 존중하는 문화를 조성하는 데 긍정적인 영향을 미칩니다. 감수성 훈련을 통해 개인적인 관계뿐만 아니라 직업적인 관계도 발전시키고, 직장 내 차별과 괴롭힘을 감소시키며, 협력적인 작업 환경을 조성할 수 있습니다.

 

반면에, 감수성 훈련은 단점으로 시간과 노력이 많이 소요되고, 성인의 태도를 근본적으로 변화시키는 데에는 한계가 있으며, 훈련 효과의 지속성에 대한 의문이 제기될 수 있습니다. 또한, 일부 참가자들은 훈련에 대해 저항감을 느끼거나, 몰입하지 못할 수 있으며, 일회성 훈련으로는 기대하는 효과를 보기 어려울 수 있습니다. 훈련의 구조, 상호 작용성, 실제 업무와의 관련성, 그리고 리더십의 지원이 부족할 경우, 감수성 훈련은 단순히 형식적인 행사로 인식되어 그 효과가 미미할 수 있습니다. 감정적인 분위기에 휩쓸리거나, 또래 집단의 압력, 또는 강사의 권위에 맹목적으로 따르는 경향이 나타나 객관적인 문제보다는 편협한 시각으로 문제점을 부각시키는 결과가 발생할 수도 있습니다. 더욱이, 개인의 변화가 조직 전체의 개선으로 이어지지 못하고 일시적인 현상으로 그 효과가 사라질 가능성도 존재합니다. 근무성적평정제와 유사하게 낮은 타당도 및 신뢰도 문제가 발생할 수도 있다는 지적도 있습니다.

 

감수성 훈련은 특정 목표와 상황에 따라 공공 부문에서 긍정적인 효과를 가져온 성공 사례들이 존재합니다. 초기에는 인종 차별을 없애기 위한 사회적 노력의 일환으로 시작되어 타인에 대한 이해를 높이는 데 기여했으며, 조직 내 커뮤니케이션 및 관계 개선을 통해 조직의 전반적인 성과 향상에 기여한 사례도 있습니다. 성인지적 폭력 예방 교육을 통해 성 평등 의식을 제고하는 데에도 활용되었으며, 한국장애인고용공단의 경우 감수성 훈련을 통해 장애인 고용 신뢰 기업으로 선정되기도 했습니다. 공공기관을 대상으로 폭력 예방 교육 실시율을 높이는 데에도 기여했으며, 제주 지역 공공기관 종사자를 대상으로 성인지 교육 실태 및 현황을 조사하는 데 활용되기도 했습니다. 일부 공공기관에서는 성희롱 예방 교육의 일환으로 감수성 훈련을 실시하기도 합니다. 그러나 감수성 훈련은 한계점으로 성인의 태도 변화에 근본적인 한계가 있으며, 훈련 효과가 장기간 지속될지에 대한 의문이 제기될 수 있습니다. 실제 작업 상황이 아닌 고립된 장소에서 실시하는 훈련 방식이기 때문에 실제 업무에 적용하는 데 어려움이 있을 수 있다는 지적도 있습니다. 또한, 개인의 변화가 반드시 조직 전체의 변화로 이어진다는 보장이 없으며, 논리적인 사고보다는 감정에 치우치거나 강사의 권위에 맹종하는 결과로 이어질 수도 있습니다. 근무성적평정제와 유사하게 평가의 타당성 및 신뢰도 문제가 발생할 가능성도 배제할 수 없습니다. 더불어, 공공기관 교육 훈련이 단순히 승진을 위한 수단으로 전락하는 결과를 초래할 수도 있다는 우려도 있습니다. 따라서 감수성 훈련을 공공 부문에 적용할 때에는 이러한 한계점을 충분히 인식하고, 훈련의 설계 및 실행, 조직 문화, 참가자 특성 등 다양한 요인을 종합적으로 고려해야 합니다. 훈련 효과의 지속성을 확보하고 조직 전체로 확산시키기 위한 체계적인 접근 방식이 필요하며, 훈련의 목적과 내용을 명확히 설명하고, 자발적인 참여를 유도하며, 경험이 풍부한 전문가에게 진행을 맡기는 것이 중요합니다.

 

팀 빌딩 기법

팀 빌딩은 조직에서 널리 사용되는 그룹 개발 활동 중 하나로, 팀 내부 조직원 간의 협업과 상호 작용을 통해 관계를 강화하고 팀 내 각자의 역할을 명확히 하는 데 활용됩니다. 팀 빌딩 활동은 최소 2인 이상의 공동 작업을 기반으로 하며, 참가자들이 다양한 상황을 경험하도록 설계됩니다. 팀 빌딩 기법은 그 초점과 목표에 따라 다양한 유형으로 나눌 수 있으며, 특정 목표와 팀의 필요에 따라 역할 분석, 목표 설정 워크숍, 상호 의존성 강화 활동 등 다양한 활동을 포함합니다. 구체적인 유형으로는 팀원 간의 언어적, 비언어적 의사소통을 개선하기 위한 커뮤니케이션 활동, 복잡한 문제를 공동으로 식별, 분석 및 해결하기 위한 문제 해결 활동, 팀이 공동으로 효과적인 의사 결정을 내릴 수 있도록 지원하는 의사 결정 활동, 팀원 간의 신뢰와 친밀감을 형성하는 데 중점을 둔 신뢰 구축 활동, 팀 사기를 높이기 위한 사기 진작 활동, 그리고 팀의 목표 및 직무와 관련된 특정 기술을 향상시키기 위한 기술 개발 활동 등이 있습니다. 팀워크 향상 팀 빌딩 교육은 조직 내 공동체 의식을 함양하고 단합력을 강화하며, 조직 구성원들의 자부심과 소속감을 고취시켜 모두가 하나 되는 조직 문화를 확립하는 것을 목표로 합니다.

 

팀 빌딩 기법은 공공 조직의 팀워크 향상에 다양한 방식으로 기여합니다. 우선, 팀 정신과 결속력을 강화하고, 팀원 간의 신뢰를 구축하며, 협업을 통해 문제 해결 능력을 개발하는 데 도움을 줍니다. 또한, 팀 내부뿐만 아니라 각 부서 간의 의사 소통 능력을 향상시키고 협력을 증진시키며, 조직 내 다양성과 포용성을 높이는 데 기여합니다. 팀 구성원들의 혁신과 창의성을 개발하기 위한 동기를 부여하고, 팀원들이 함께 즐거운 경험을 공유하도록 지원합니다. 팀워크 향상 팀 빌딩 교육을 통해 팀 구성원 개개인이 조직 전체에 미치는 영향력을 명확히 인식하게 되고, 팀 스피릿을 강화하며, 조직 내 구성원들과의 소통 및 협력을 확산시켜 조직의 유연성을 증대시키고 조직 성과 창출에 기여할 수 있습니다. 직장 내에서 팀 빌딩은 친화력을 구성하고 효과적으로 갈등을 관리하는 데 도움을 주며, 조직 안에서의 공통된 목표를 위한 건설적인 조직 문화를 확립하는 데 기여합니다. 공공 부문에서 팀워크와 협력의 중요성은 거버넌스라는 개념 하에 더욱 강조되고 있으며, 정책 수립 및 집행 과정에서 팀워크는 필수적인 요소로 인식되고 있습니다. 다양한 정부 부처 간의 협력을 통해 효율성을 높이고, 국민 신뢰를 구축하며, 공공 서비스 중심의 가치를 실현하는 데에도 팀 빌딩이 중요한 역할을 합니다.

 

다양한 공공 기관에서 팀 빌딩을 통해 긍정적인 효과를 얻은 성공 사례들이 있습니다. 공공기관 K사의 경우, 기존 신입 사원 교육에 팀 빌딩 활동을 포함하여 핵심 가치를 내재화하고 개인 역량을 파악한 후 부서 배치 시 활용했습니다. 국산 협업 소프트웨어인 플로우는 콜롬비아 공공 기관에 공급되어 팀워크 향상에 기여하고 있습니다. 한 고객사의 경우, 팀원들에게 팀 빌딩 과정에 필요한 시간과 지원을 제공한 결과, 1년 후 팀 성과가 향상되는 것을 경험했습니다. 한국조폐공사는 신임 간부와 CEO 간의 소통을 강화하기 위해 '타운 홀 미팅'이라는 팀 빌딩 프로그램을 개최했습니다. 또한, MZ세대를 대상으로 조폐공사 캐릭터를 활용한 '위보' 스마일 스티커를 제작 및 배포하여 친절 문화를 확산시키기도 했습니다. EID컨설팅과 같은 전문 기관은 공공 기관을 대상으로 직급별 교육 및 주니어보드 교육, 신입 사원 및 직급 교육 등 다양한 팀워크 향상 프로그램을 제공하고 있습니다. 한국강연협회는 공공 기관의 특성과 필요에 맞는 맞춤형 온보딩 프로그램을 통해 신입 사원들의 조직 적응을 돕고 팀워크를 증진시키고 있습니다. 서울시 공무원을 대상으로 '퍼블리카'라는 게임을 활용한 팀워크 향상 교육 프로그램이 성공적으로 운영되기도 했습니다. 그러나 팀 빌딩 기법을 적용할 때 주의할 점도 있습니다. 개인의 능력만을 우선시하거나 지나친 경쟁을 유발하는 활동은 지양해야 하며, 해당 조직의 근무 환경과 동떨어진 활동은 참가자들의 관심 부족으로 이어져 참여 의욕을 저하시킬 수 있습니다. 또한, 팀 빌딩의 효과는 상황과 목표에 따라 다를 수 있으며, 모든 팀에 획일적으로 적용하기는 어렵습니다. 따라서 지속적인 팀 빌딩 노력이 필요하며, 일회성 행사만으로는 그 효과가 미흡할 수 있습니다.

 

관리망 훈련

관리망 훈련은 감수성 훈련을 발전시키고 확대한 포괄적인 조직발전 기법으로, 생산에 대한 관심과 인간에 대한 관심을 두 축으로 하는 관리망 이론을 바탕으로 개인, 집단 간의 관계와 전체 조직의 효율화를 추구합니다. 이 이론에 따르면, 관리자는 생산에 대한 관심(조직의 목표 달성 정도)과 인간에 대한 관심(조직 구성원의 만족도 및 복지)이라는 두 가지 주요 차원에 따라 다섯 가지의 관리 유형으로 분류될 수 있습니다. 이 다섯 가지 유형은 생산과 인간에 대한 관심이 모두 낮은 '빈약형(1,1)', 인간에 대한 관심은 높지만 생산에 대한 관심이 낮은 '친목형(1,9)', 생산에 대한 관심은 높지만 인간에 대한 관심이 낮은 '과업형(9,1)', 생산과 인간에 대한 관심이 모두 중간 수준인 '절충형(5,5)', 그리고 생산과 인간에 대한 관심이 모두 높은 '단합형(9,9)'입니다. 관리망 훈련은 계획적이고 체계적인 훈련 계획을 통해 단계적으로 사람과 생산의 관련성을 극대화하려는 단합형 관리를 가장 효율적인 관리 유형으로 간주하고, 조직 구성원들이 이러한 단합형 관리 방식을 채택하도록 유도하는 것을 목표로 합니다. 관리망 훈련은 리더의 성격보다는 구체적인 행동에 초점을 맞추는 행동주의 리더십 모델입니다.

 

관리망 훈련은 공공 조직의 리더십 개발 및 조직 문화 개선에 다양하게 적용될 수 있습니다. 관리자들은 자기 평가를 통해 자신의 현재 리더십 스타일을 파악하고, 관리망 이론에서 제시하는 이상적인 단합형 리더십에 더 가까워지기 위한 구체적인 개선 목표를 설정할 수 있습니다. 또한, 관리망 이론은 다양한 상황에서 요구되는 리더십 스타일이 다를 수 있음을 시사하므로, 공공 조직의 리더들은 상황에 따라 적절한 관리 스타일을 적용하는 융통성을 개발할 필요가 있습니다. 팀 리더들은 과업 관리, 생산 목표 달성, 그리고 팀원들의 만족도 사이의 균형을 효과적으로 추구하도록 훈련받을 수 있습니다. 공공 부문의 리더십은 민간 부문의 리더십과는 그 특성과 강조점이 다를 수밖에 없으므로, 관리망 훈련 프로그램을 설계할 때 이러한 차이점을 고려해야 합니다. 공공 부문에서 리더십 교육은 단순히 성과 창출 능력을 향상시키는 것을 넘어, 조직의 고유한 정체성을 강화하고 조직 내부의 행동과 역량을 통합적으로 관리하는 핵심 가치 리더십으로 발전해야 합니다. SK텔레콤과 같은 기업에서는 중간 관리자들을 대상으로 관리망 이론을 적용한 리더십 교육 프로그램을 운영한 사례가 있으며 (Implicit), 공공 기관의 간부들을 대상으로 하는 리더십 워크숍에서도 관리망 이론이 활용될 수 있습니다 (Implicit).

 

관리망 훈련이 공공 부문에서 성공적으로 적용된 사례로는 SK텔레콤의 중간 관리자 대상 리더십 교육 프로그램 적용 사례와 공공 기관 간부 대상 리더십 워크숍 활용 사례를 들 수 있습니다 (Implicit). 또한, 일부 참가자들은 관리망 훈련의 원리를 실제 업무에 적용하여 긍정적인 태도 변화를 경험하기도 했습니다. 그러나 관리망 훈련은 몇 가지 한계점을 지니고 있습니다. 우선, 상황적 요인을 충분히 고려하지 못하며, 리더가 상황에 따라 다양한 스타일로 유연하게 전환할 수 있다는 점을 명확히 제시하지 않습니다. 또한, 팀 발전의 각 단계를 고려하지 않으며, 사회적으로 바람직한 응답을 유도하는 경향이 존재할 수 있습니다. 내부 및 외부 환경 요인, 그리고 구체적인 상황을 무시한다는 비판도 있으며, 훈련 결과에 대한 객관적인 평가 기준 및 방법이 미흡하다는 지적도 있습니다. 따라서 관리망 훈련을 공공 부문에 적용할 때에는 이러한 한계점을 인식하고, 실제 상황에 맞는 유연한 적용 방안을 모색해야 합니다.

 

태도조사환류

태도조사환류는 조직 전체에 걸쳐 구성원의 태도를 체계적으로 조사하고, 그 결과를 조직 내 모든 계층의 개인과 집단에 환류시켜 그들이 환류된 자료를 분석하고 개선 방안을 마련하도록 하는 기법입니다. 이 기법은 일반적으로 다음과 같은 단계별 절차를 따릅니다. 첫째, 설문 설계 단계에서는 조직이 필요로 하는 정보가 무엇인지 명확히 식별하고, 설문 대상 및 규모를 결정하며, 설문 문항을 개발하고, 개발된 설문지를 실제 조사 전에 소규모 집단을 대상으로 사전 테스트합니다. 둘째, 실시 단계에서는 설문 조사 방법을 선택(우편, 전화, 온라인, 대면 등)하고, 높은 응답률을 확보하기 위한 노력을 기울이며, 설문 조사 과정에서 응답자의 익명성을 보장하는 등 윤리적인 측면을 고려합니다. 셋째, 결과 분석 단계에서는 수집된 데이터를 입력하고 집계하며, 통계 분석 기법을 활용하여 설문 결과를 심층적으로 분석합니다. 넷째, 피드백 제공 단계에서는 분석 결과를 바탕으로 보고서를 준비하여 조직 구성원들에게 배포하고, 설문 정보가 조직 개선 활동에 적극적으로 활용될 수 있도록 장려합니다. 마지막으로, 액션 플래닝 단계에서는 설문 결과에 대한 심층적인 검토를 거쳐 조직의 강점과 개선이 필요한 약점을 파악하고, 구체적인 개선 목표를 설정하며, 목표 달성을 위한 실행 계획을 수립하고, 각 계획에 대한 책임자를 지정하고, 계획의 진행 상황을 지속적으로 모니터링하며, 최종적으로 성과를 축하하는 과정을 포함합니다.

 

태도조사환류는 공공 조직의 문제점을 진단하고 개선 방안을 도출하는 데 다양하게 활용될 수 있습니다. 우선, 지역 사회의 인구 통계, 요구 사항, 선호도 및 우선 순위를 파악하는 데 도움을 줄 수 있으며, 조직 내 다양한 그룹 간의 경험 차이를 식별하고 서비스 형평성 및 포용성을 개선하기 위한 방안을 모색하는 데 활용될 수 있습니다. 또한, 태도조사환류는 보다 관련성 높은 정책 및 서비스를 창출하고, 서비스 품질을 평가하며 고객의 상태 및 행동 변화를 보고하는 데 유용합니다. 문제 영역을 식별하고 데이터 기반의 의사 결정을 지원하며, 직원 만족도, 조직 몰입도 등 조직 문화를 진단하는 데 활용될 수 있습니다. 더불어, 공무원의 직무 스트레스 및 공직 동기 등을 파악하는 데에도 활용될 수 있습니다.

 

태도조사환류는 공공 부문에서 널리 활용되고 있으며, 정부 기관의 고객 만족도 조사, 연방 직원 관점 조사 (FEVS), 지방 정부 공무원 조직 관리 특성 인식 조사, 공공 기관 성과 관리 제도 효과성 분석, 그리고 공공 기관 직원 만족도 조사 활용 등 다양한 성공 사례를 찾아볼 수 있습니다. 그러나 태도조사환류는 몇 가지 한계점을 지니고 있습니다. 조사 결과가 반드시 행동 변화로 이어지지 않을 수 있으며, 결과에 대한 의견 불일치 및 수용의 어려움이 발생할 수 있습니다. 또한, 행정가의 기존 결론을 데이터로 취급하기보다 지침으로 받아들이는 경향이 있을 수 있으며, 익명성 침해 가능성 및 연구자의 주관적인 해석 가능성과 같은 윤리적 딜레마가 존재할 수 있습니다. 설문 피로감으로 인해 응답의 무성의 가능성이 있으며, 행동 기반의 명확한 근거를 제공하는 데 한계가 있을 수도 있습니다. 따라서 태도조사환류를 공공 부문에 적용할 때에는 조사 목적을 명확히 하고, 응답자의 익명성을 보장하며, 결과를 객관적으로 분석하고 공유하고, 실행 가능한 액션 플래닝을 수립하며, 지속적인 추적 관리를 통해 실질적인 변화를 이끌어내는 노력이 필요합니다.

 

과정상담

과정상담은 조직이 외부 자문인을 위촉하여 조직 내부의 개인, 팀, 또는 조직 전체에서 발생하는 여러 가지 문제들을 진단하고 해결 조치를 취하며, 조직 구성원들의 역량 강화를 지원하는 조직발전 기법입니다. 외부 전문가인 상담자는 조직 내부의 변화 담당자와 협력하여 조직의 변화와 발전을 공동으로 추진하며, 이는 협력적인 문제 해결 과정으로서 외부 또는 독립적인 전문 지식을 필요로 합니다. 과정상담은 조직의 효율성, 구성원 간의 관계, 그리고 조직 문화 개선에 초점을 맞춥니다 (Implicit from query). 또한, 개인의 언행이 타인에게 미치는 영향을 파악하고, '지금-여기(here & now)'에서의 언행 이면에 숨겨진 감정과 욕구를 탐색하는 데에도 활용됩니다.

 

과정상담에서 상담자의 역할은 매우 중요합니다. 상담자는 변화 촉진자로서 객관적인 통찰력을 제공하고 조직 내 다양한 이해 관계자들 간의 협력을 촉진하는 역할을 수행합니다. 또한, 조직 내부의 개인, 팀, 또는 조직 전체의 문제 해결 및 역량 강화를 지원하며 (Implicit from query), 훈련 과정에서 직접적인 진행을 담당하기보다는 촉진자로서 참가자들이 스스로 학습하고 성장하도록 돕습니다. 상담자는 내담자의 자각 확장을 돕고, 단순히 문제를 해결해 주는 것이 아니라 내담자 스스로 자신의 강점과 약점을 파악하도록 지원합니다. 피상담자가 자신을 수용하고 자기 성장을 이룰 수 있도록 무조건적인 긍정과 공감을 제공하며, 비판적이지 않은 수용적인 태도를 견지합니다. 상담자는 내담자와 협력적인 상호 작용을 통해 내담자의 이야기에 주의를 기울이고, 무비판적이고 우호적이며 개방적이고 온정적인 태도를 유지하며, 적극적으로 경청합니다.

 

과정상담은 공공 조직 내 개인, 팀, 또는 조직 전체의 문제 해결 및 역량 강화에 다양한 방식으로 적용될 수 있습니다. 예를 들어, 직급 및 직무에 따라 체계적인 교육을 통해 업무 역량을 강화하고, 임직원 간의 대인 관계를 향상시키며 부서별 갈등을 관리하는 등 업무 활동에 필요한 직무 능력을 향상시키는 데 활용될 수 있습니다. 또한, 기획, 제안 및 운영 시 진취적이고 창의적인 사고를 바탕으로 업무 수행에 필요한 직무 역량을 습득하고, 각 기관의 특성을 반영한 맞춤형 교육을 통해 조직의 핵심 인재를 양성하는 데 기여할 수 있습니다. 직무별 역량 강화 교육 과정은 기업의 가치 사슬 및 기능 조직에서 요구되는 분야별 직무 기술을 기반으로 고객사의 인재상에 부합하는 역량을 도출하고 강화하는 데 활용됩니다. 만다라트 기법을 통해 조직의 목표 설정을 이해하고 개인 목표와 구체적인 실천 방법을 현업에 적용하는 데 도움을 줄 수 있으며, 컵 빌딩 활동을 통해 팀워크의 중요성을 인식시키고 조직 내 소속감과 역할을 명확히 하는 데 기여할 수 있습니다. 컵타 퍼포먼스와 같은 활동을 통해 팀워크를 구축하는 조직 문화를 확립하는 데에도 활용될 수 있습니다. 공공 통합 사례 관리를 위한 면접 가이드 개발, 정부 부처 콜센터 상담원 대상 상담 기법 교육, 공공기관 K사의 신입 사원 교육에 핵심 가치 내재화 및 개인 역량 파악, 아동 보호 전문 기관 상담 사례, 청소년 상담 기관 상담 사례, 자살 예방 센터 상담 사례, 중독 관리 통합 지원 센터 상담 사례, 스마트 쉼 센터 인터넷 및 스마트 미디어 과의존 관련 상담, 시, 도 학부모 지원 센터 학교 교육 및 학부모 고충 상담, 청소년 성문화 센터 성 상담, 여성 긴급 전화 가정 폭력 등 위기 상황 상담, 공공 구매 상담회 통해 사회적 기업 구내 식당 입점 성공, 그리고 가명 정보 활용 컨설팅 등 다양한 사례를 통해 과정상담의 적용 효과를 확인할 수 있습니다.

 

과정상담은 공공 부문에서 다양한 긍정적인 효과를 가져올 수 있지만, 상담자에 대한 조직의 의존이 지나칠 수 있다는 점, 기존 권력 구조 강화에 이용당할 수 있다는 점, 최고 관리층을 포함한 조직 전 계층이 조직 발전 가치를 이해하고 적극적으로 참여하기 어렵다는 점, 그리고 우수한 상담자를 구하기 어렵다는 점 등이 한계점으로 지적될 수 있습니다. 또한, 공공 서비스 제공의 특성상 상담 목표 설정 및 성과 측정이 어려울 수 있다는 점도 고려해야 합니다 (Implicit). 따라서 과정상담을 성공적으로 적용하기 위해서는 조직 전체의 이해와 참여를 유도하고, 우수한 상담자를 확보하며, 명확한 목표 설정 및 성과 측정 방안을 마련하는 것이 중요합니다.

 

조직발전 기법의 성공 사례 및 한계점 종합 분석

표 1: 조직발전 기법 비교 요약

기법	주요 목적	주요 방법	공공 부문 장점	공공 부문 단점
감수성 훈련	자기 인식 및 타인 이해 증진, 관계 개선	소집단 비정형적 접촉, 피드백, 비구조화된 토론	직장 내 괴롭힘 및 차별 예방, 의사 소통 개선, 공감대 형성	시간/노력 소요, 태도 변화 한계, 효과 지속성 의문, 참가자 저항 가능성
팀 빌딩 기법	팀워크 향상, 협력 증진, 관계 강화	공동 작업, 워크숍, 역할 분석, 목표 설정, 상호 의존성 강화 활동	팀 정신/결속력 강화, 문제 해결 능력 개발, 부서 간 소통 증진	개인 경쟁 유발 가능성, 활동 내용 부적절성, 일회성 행사 효과 미흡
관리망 훈련	효과적인 리더십 개발, 조직 효율성 증진	생산/인간 관심 기반 관리 유형 분석, 단합형 관리 지향	리더십 스타일 진단/개선 목표 설정, 상황 따른 리더십 행동 개발	상황적 측면 고려 부족, 리더십 스타일 전환 시사 부족, 객관적 평가 기준 미흡
태도조사환류	문제점 진단 및 개선 방안 도출, 조직 문화 진단	설문 설계, 실시, 결과 분석, 피드백 제공, 액션 플래닝	다양한 이해 관계자 의견 파악, 서비스 개선, 정책 개발, 데이터 기반 의사 결정 지원	행동 변화 비연계 가능성, 의견 불일치/수용 어려움, 윤리적 딜레마 존재
과정상담	문제 해결 및 역량 강화, 관계 개선	외부 전문가 협력, 촉진, 자각 확장 지원, 적극적 경청	개인 역량 강화, 팀워크 증진, 조직 문화 개선, 객관적 시각 제공	상담자 의존성, 기존 권력 구조 악용 가능성, 최고 관리층 지지 부족, 우수 상담자 확보 어려움

 

표 2: 공공 부문 성공 사례 요약

기법	성공적인 공공 부문 적용 사례	주요 성과	참고 자료
감수성 훈련	한국장애인고용공단	장애인 고용 신뢰 기업 선정	38
감수성 훈련	공공기관 대상 폭력 예방 교육	실시율 증가, 성 평등 의식 제고	37
팀 빌딩 기법	한국조폐공사 '타운 홀 미팅'	수평적 소통 문화 조성	55
팀 빌딩 기법	서울시 공무원 '퍼블리카' 교육	팀워크 향상, 업무 추진 프로세스 이해 증진	59
태도조사환류	정부 고객 만족도 조사	서비스 품질 향상 노력	76
태도조사환류	공공 기관 직원 만족도 조사	조직 문화 개선 노력	85
과정상담	공공 통합 사례 관리	대상자 욕구 파악 및 맞춤형 지원	107
과정상담	정부 부처 콜센터 상담	상담 기법 향상, 민원 응대 서비스 질 향상	109

 

표 3: 기법별 한계점 및 적용 시 주의사항

기법	주요 한계점	적용 시 주의사항
감수성 훈련	효과 지속성 의문, 개인 변화와 조직 변화 연계 어려움	자발적 참여 유도, 숙련된 진행자 활용, 훈련 목표 명확화
팀 빌딩 기법	활동의 적절성, 일회성 이벤트 효과 제한적	조직 문화/목표와 부합하는 활동 설계, 지속적인 노력 필요
관리망 훈련	상황적 요인 고려 부족, 객관적 평가 기준 미흡	상황 맥락 고려, 다양한 스타일 적용, 평가 객관성 확보
태도조사환류	행동 변화 비연계 가능성, 익명성 침해 가능성	조사 목적 명확화, 익명성 보장, 객관적 분석, 실행 가능한 계획 수립
과정상담	상담자 의존성, 최고 관리층 지지 부족	조직 전체 참여 유도, 우수 상담자 확보, 명확한 목표 설정

 

결론

행정학적 관점에서 조직발전은 공공 부문이 직면한 끊임없는 변화와 증가하는 시민들의 요구에 효과적으로 대응하기 위한 핵심 전략입니다. 조직발전은 공공 조직의 효율성, 효과성, 그리고 급변하는 환경에 대한 적응력을 향상시키는 데 필수적인 역할을 수행하며, 이는 곧 국민들에게 제공되는 공공 서비스의 질 향상으로 이어집니다. 조직발전은 단순히 조직 내부의 비효율성을 제거하거나 단기적인 문제들을 해결하는 것을 넘어, 조직 전체의 가치 창출을 지원하고, 사회적 책임을 이행하며, 더욱 민주적인 운영 방식을 확립하는 데 중요한 틀을 제공합니다.

 

본 글에서 상세히 논의된 주요 조직발전 기법들은 각각 고유한 특징과 강점을 지니고 있으며, 공공 부문 조직이 직면한 특정 문제와 목표에 맞춰 적절한 기법을 선택하고 맞춤형으로 적용하는 것이 중요합니다. 감수성 훈련은 조직 구성원 개개인의 인식 변화를 촉진하고, 팀 빌딩은 구성원 간의 협력과 신뢰를 증진시키며, 관리망 훈련은 효과적인 리더십 개발을 지원합니다. 태도조사환류는 조직 내부의 문제점을 진단하고 개선 방안을 도출하는 데 유용하며, 과정 상담은 조직 전체의 문제 해결과 역량 강화를 돕습니다. 그러나 공공 부문에 이러한 기법들을 적용할 때에는 각 기법이 가진 고유한 한계점을 충분히 고려해야 하며, 조직 문화, 구성원의 특성, 그리고 조직이 처한 정치적 환경 등 다양한 요인들을 종합적으로 고려해야 합니다. 성공적인 공공 부문 조직발전을 위해서는 각 기법의 특징을 명확히 이해하고, 조직 상황에 맞는 맞춤형 전략을 수립하며, 변화 관리에 대한 지속적인 관심과 노력이 필수적입니다.

 

향후 조직발전 연구는 한국 공공 부문의 고유한 특성을 반영한 조직발전 모델을 개발하고, 다양한 조직발전 기법들의 효과를 객관적으로 측정하고 평가할 수 있는 방법론을 연구하며, 다양한 공공 조직 유형별로 조직발전 기법이 어떻게 적용되고 그 효과는 어떠한지에 대한 심층적인 사례 분석을 포함해야 할 것입니다. 실천적인 측면에서는 조직발전 전문가를 양성하고, 조직발전의 중요성에 대한 인식을 확산시키며, 최고 관리층의 적극적인 지지와 참여를 유도하고, 조직 구성원들의 자발적인 참여를 독려하는 노력을 통해 공공 부문에서 조직발전이 성공적으로 정착하고 확산될 수 있도록 해야 합니다. 이를 통해 공공 부문은 더욱 효율적이고 효과적인 조직으로 발전하여 국민들에게 더 나은 서비스를 제공할 수 있을 것입니다.

 

[행정학] - [행정학] 주요 개념 정리

[행정학] 주요 개념 정리