[행정학] 목표관리란? (Management by Objectives, MBO)

 

 

서론

목표관리(Management by Objectives, MBO)는 조직의 성과 향상을 목표로 경영진과 조직 구성원이 공동으로 명확한 목표를 설정하고, 이를 달성하기 위한 과정을 관리하는 전략적 경영 모델이다. 특히 공공 부문에서 목표관리(MBO)는 조직의 효율성, 효과성, 그리고 책임성을 증진시키는 중요한 도구로 인식되어 왔다. 공공 부문은 시민에게 공공 서비스를 제공하고 정책 목표를 달성해야 하는 특성상, 명확한 목표 설정과 체계적인 성과 관리가 더욱 필수적이다. 최근 국내외적으로 공공 부문의 성과 관리에 대한 관심이 높아짐에 따라, 목표관리(MBO)의 이론적 배경, 실제 적용 사례, 그리고 미래 전망에 대한 심층적인 분석이 요구되고 있다.

 

본 글은 행정학적 관점에서 목표관리(MBO)를 최대한 세세하게 분석하고자 한다. 이를 위해 목표관리(MBO)의 개념과 핵심 원칙을 정의하고, 역사적 배경과 발전 과정을 살펴본다. 또한 공공 부문에서 목표관리(MBO)가 실제로 어떻게 적용되는지 구체적인 절차와 단계를 조사하고, 도입 시 얻을 수 있는 장점과 나타날 수 있는 단점을 분석한다. 더불어 목표관리(MBO) 외에 공공 부문에서 활용되는 다른 성과 관리 시스템들과 비교 분석하며, 국내외 공공기관의 성공 및 실패 사례를 통해 시사점을 도출한다. 마지막으로 현대 행정 환경 변화에 따라 목표관리(MBO)가 어떻게 변화하고 발전하고 있는지, 그리고 미래 전망은 어떠한지 심층적으로 논의할 것이다.

 

행정학에서 목표관리(MBO)의 개념과 핵심 원칙

MBO 핵심원칙

 

목표관리(MBO)는 조직 목표 달성을 위해 조직 구성원들에게 개별적인 목표를 부여하고, 각 목표의 유기적 관리를 통해 조직 전체의 효율성을 높이는 조직 관리 전략으로 정의할 수 있다. 이는 상하 조직 성원의 참여 과정을 통해 조직의 공동 목표를 명확히 하고, 체계적으로 조직 성원들의 개개 목표 내지 책임을 합의하에 부과하여 수행 결과를 사후에 공동으로 평가하고 환류시켜 궁극적으로 조직의 효과성 향상에 기여하고자 하는 관리 체제이다. 목표관리(MBO)의 주요 구성 요소는 목표 설정, 참여, 성과 측정, 피드백, 그리고 검토 및 평가로 볼 수 있다.

 

구체적인 업무 수행 목표를 설정하는 단계에서 목표는 실행 기간이 명시되고 측정이 가능한 단기적인 목표를 의미하며, 목표를 실행하는 사람은 그 수단을 선택하는 데 어느 정도의 자율성을 가진다. 목표 설정 과정에서 참여는 매우 중요한 요소로 강조되며, 부하가 수행할 목표는 상관과 부하의 협의를 거쳐 설정된다. 업무 수행자의 목표 성취도를 평가하고 이를 환류시키는 피드백 과정 또한 목표관리(MBO)의 핵심적인 부분이다. 마지막으로 설정된 목표와 실제 달성된 성과를 정기적으로 검토하고 평가하는 단계를 통해 목표관리(MBO)의 효과성을 확인하고 개선 방안을 모색한다.

 

목표관리(MBO)의 핵심 원칙은 참여, 명확한 목표 설정, 객관적인 성과 측정, 지속적인 피드백, 그리고 업무 수행의 자율성 강조로 요약할 수 있다. 목표 설정 및 업적 평가에 있어 상하급자가 공동으로 참여하는 것은 조직 구성원의 몰입도를 높이고 목표에 대한 공감대를 형성하는 데 중요한 역할을 한다. 설정되는 목표는 구체적(Specific), 측정 가능(Measurable), 달성 가능(Achievable), 관련성(Relevant), 그리고 시간 제한적(Time-bound)이어야 한다 (SMART 원칙). 이는 목표의 모호성을 줄이고, 행동 방향을 명확하게 제시하며, 성과 달성 여부를 객관적으로 평가하기 위함이다.

 

주기적인 성과 측정은 목표 달성 과정을 점검하고 필요한 조치를 취할 수 있도록 하며, 측정 결과에 대한 지속적인 피드백은 개인과 조직의 성과 향상을 위한 중요한 동력이 된다. 더불어 목표관리(MBO)는 목표 달성을 위한 수단 선택에 있어 실행 당사자에게 일정 수준의 자율성을 부여함으로써 책임감을 높이고 창의적인 문제 해결을 장려한다. 특히 공공 부문에서 목표관리(MBO)는 조직 목표와 개인 목표를 일치시키고, 민주적인 관리 풍토를 조성하며, 조직의 효율성을 제고하는 데 중요한 역할을 한다.

 

목표관리(MBO)의 역사적 배경과 발전 과정

목표관리(MBO)는 1954년 피터 드러커(Peter Drucker)가 그의 저서 "경영의 실제(The Practice of Management)"에서 처음으로 제시한 개념이다. 드러커는 목표를 경영 시스템의 핵심 요소로 강조하며, 조직의 목표와 개인의 목표를 통합하는 관리 방식을 제안했다. 이후 더글라스 맥그리거(Douglas McGregor), 조지 오디오른(George Odiorne), 존 험블(John Humble) 등 여러 학자들이 목표관리(MBO) 이론을 발전시켰다. 초기 목표관리(MBO)는 주로 개인 관리자의 목표 설정에 초점을 맞추었으나, 점차 조직 전체의 효과성을 향상시키고 장기적인 발전을 도모하는 시스템으로 진화해 왔다.

 

공공 부문에 목표관리(MBO)가 도입된 배경에는 조직의 책임성 강화, 성과 향상, 그리고 직원 만족도 증진에 대한 필요성이 크게 작용했다. 특히 1980년대 이후 신공공관리(New Public Management, NPM) 운동이 확산되면서 공공 부문에도 시장 경쟁 원리와 성과 중심의 관리 방식이 강조되었고, 목표관리(MBO)는 이러한 변화의 흐름 속에서 중요한 관리 도구로 자리매김했다. 미국의 경우 1974년 프레드 말렉(Fred Malek) 당시 예산관리국장의 지시에 따라 모든 연방 기관이 목표관리(MBO)의 한 형태를 사용하도록 의무화되기도 했다. 이는 공공 부문에서 목표관리(MBO)가 얼마나 중요한 관리 방식으로 인식되었는지를 보여준다.

 

국내 공공 부문에서도 성과 관리의 중요성이 점차 강조되면서 목표관리(MBO)가 도입되기 시작했다. 정부업무평가 시스템 등 다양한 정책적 노력을 통해 공공기관의 성과 향상을 위한 체계가 마련되었고, 목표관리(MBO)는 이러한 시스템의 중요한 구성 요소로 활용되었다. 다만 국내 공공 부문의 권위주의적인 문화로 인해 상향식 참여와 자율적인 토론이 제한되는 등 목표관리(MBO)가 본래의 취지대로 운영되지 못하는 경우도 있었다. 그럼에도 불구하고 목표관리(MBO)는 국내 공공 부문의 성과 관리 시스템 발전에 중요한 영향을 미쳐왔다.

 

공공 부문에서 목표관리(MBO)의 실제 적용 절차 및 단계

공공 부문에서 목표관리(MBO)는 일반적으로 목표 설정, 실행, 평가, 피드백의 단계를 거쳐 적용된다.

 

MBO 프로세스

 

목표 설정 단계

이 단계에서는 조직의 최상위 목표와 연계하여 개인 및 부서의 구체적인 목표를 설정한다. 목표 설정은 조직 전체의 전략적 방향과 일치해야 하며, 개인 및 부서의 역할과 책임을 명확히 반영해야 한다. 목표 설정 방식은 조직의 특성에 따라 하향식(Top-down) 또는 상향식(Bottom-up)으로 이루어질 수 있으며, 상호 협의를 통해 공동으로 목표를 설정하는 것이 효과적이다. 설정된 목표는 SMART 기준, 즉 구체적(Specific), 측정 가능(Measurable), 달성 가능(Achievable), 관련성(Relevant), 시간 제한적(Time-bound) 요건을 충족해야 효과적인 목표 관리가 가능하다. 국내 공공 부문의 경우, 온실가스 감축 목표 관리에 관한 지침 등 특정 분야에서는 구체적인 목표 설정 기준과 절차가 마련되어 시행되고 있다.

실행 단계

설정된 목표를 달성하기 위해 필요한 자원을 배분하고 구체적인 활동 계획을 수립하는 단계이다. 공공기관은 목표 달성에 필요한 인적, 물적, 재정적 자원을 적절히 배분하고, 목표를 효율적으로 달성하기 위한 구체적인 실행 전략과 세부 계획을 마련해야 한다. 이 단계에서는 목표 달성을 위한 프로젝트 관리, 업무 프로세스 개선 등 다양한 활동이 포함될 수 있다. 목표 달성 과정을 지속적으로 모니터링하고 필요한 경우 계획을 수정하는 유연성 또한 중요하다.

평가 단계

목표 달성 정도를 객관적으로 측정하기 위해 성과 측정 지표를 개발하고 평가 방법론을 적용하는 단계이다. 공공 부문의 경우, 서비스의 무형성 등으로 인해 성과를 명확하게 측정하는 데 어려움이 있을 수 있으므로, 다양한 측정 지표와 평가 방법을 활용해야 한다. 예를 들어, 고객 만족도, 서비스 질, 정책 목표 달성도 등 다양한 지표를 개발하여 활용할 수 있다. 성과 평가는 정기적으로 이루어지며, 신뢰할 수 있는 경영 정보 시스템(MIS)을 통해 진행 상황을 모니터링하는 것이 효과적이다.

피드백 단계

성과 평가 결과를 바탕으로 개인 및 조직에 피드백을 제공하고, 평가 결과를 향후 목표 설정 및 실행 과정에 반영하여 개선 방안을 모색하는 단계이다. 피드백은 구체적이고 건설적이어야 하며, 개인의 강점과 약점을 파악하고 개선 방향을 제시하는 데 초점을 맞춰야 한다. 피드백 과정은 조직 학습 및 지속적인 성과 향상을 위한 중요한 메커니즘으로 작용한다.

 

공공 부문에 목표관리(MBO)를 도입했을 때 얻을 수 있는 장점

공공 부문에 목표관리(MBO)를 도입하면 다양한 긍정적인 효과를 기대할 수 있다.

• 조직 효율성 향상 및 목표 명확성 증진: 목표관리(MBO)는 조직의 모든 활동을 명확하게 설정된 목표 달성에 집중시킴으로써 조직의 효율성을 향상시킨다. 명확한 목표는 조직 구성원들에게 공동의 이해를 제공하고, 각자의 역할과 책임을 명확히 함으로써 업무의 혼란을 줄이고 협력을 증진시킨다.
• 구성원 참여 확대 및 동기 부여 강화: 목표 설정 과정에 직원을 참여시킴으로써 목표관리(MBO)는 직원들의 동기 부여, 책임감, 그리고 직무 만족도를 높인다. 자신이 설정한 목표에 대해 주인의식을 느끼고, 목표 달성을 위해 자발적으로 노력하게 된다.
• 책임성 강화 및 성과 중심 문화 조성: 목표관리(MBO)는 개인의 역할과 책임을 명확하게 정의하고, 성과를 객관적으로 측정함으로써 책임성을 강화한다. 목표 달성 여부에 따른 평가와 보상은 조직 내에 성과 중심의 문화를 조성하고, 공정한 인사 관리에 기여할 수 있다.
• 의사소통 개선 및 조직 전체의 목표 일치: 목표관리(MBO) 과정에서 상하급자 간의 정기적인 의사소통은 서로의 기대치를 명확히 하고, 문제 발생 시 신속하게 대처할 수 있도록 돕는다. 또한 개인 및 부서의 목표가 조직 전체의 목표와 연계되도록 함으로써 모든 구성원이 공동의 목표를 향해 노력하도록 유도한다.

 

공공 부문에 목표관리(MBO)를 적용할 때 나타날 수 있는 단점

MBO-단점

 

공공 부문에 목표관리(MBO)를 적용할 때 여러 장점에도 불구하고 다음과 같은 단점이나 비판적인 시각이 존재한다.

• 측정의 어려움 및 목표의 모호성 문제: 공공 부문의 서비스는 종종 무형적이고 질적인 측면이 강하여 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정하는 데 어려움이 따를 수 있다. 목표가 모호하거나 측정이 어렵게 되면 목표관리(MBO)의 효과성이 저하될 수 있다.
• 단기적 성과에 치중하는 경향 및 장기 목표 소홀 가능성: 목표관리(MBO)는 주로 단기적이고 계량화 가능한 목표에 집중하는 경향이 있어, 장기적인 비전이나 전략 목표 달성을 소홀히 할 수 있다는 비판이 있다. 이는 공공 서비스의 장기적인 개선과 발전을 저해할 수 있다.
• 과도한 문서 작업 및 형식주의로 인한 비효율성: 목표 설정, 평가, 보고 등 목표관리(MBO) 관련 문서 작업이 과도하게 요구될 경우, 실제 업무에 집중하기 어렵고 형식주의에 빠질 수 있다는 지적이 있다. 이는 행정 효율성을 저하시키고 불필요한 행정 부담을 야기할 수 있다.
• 변화에 대한 저항 및 도입 과정의 어려움: 새로운 관리 시스템인 목표관리(MBO)의 도입에 대해 조직 구성원들이 저항감을 느낄 수 있으며, 특히 공공 부문의 경우 보수적인 조직 문화로 인해 변화에 대한 저항이 클 수 있다. 또한 목표관리(MBO)의 원활한 운영을 위해서는 관리자와 직원에 대한 충분한 교육과 이해가 필수적이지만, 이를 위한 시간과 노력이 부족할 경우 도입 과정에서 어려움을 겪을 수 있다.
• 중앙 집권적 통제 수단으로의 활용 가능성 및 자율성 침해 우려: 목표관리(MBO)가 참여적 과정보다는 상위 관리자의 하위 조직 통제 수단으로 활용될 경우, 직원들의 자율성을 침해하고 사기를 저하시킬 수 있다. 권위주의적인 행정 문화에서는 이러한 문제가 더욱 심화될 수 있다.
• 기타 비판적 시각: 급변하는 행정 환경 속에서 설정된 목표가 빠르게 시대에 뒤떨어질 수 있으며, 목표 달성에만 지나치게 집중하여 서비스의 질이나 윤리적 측면을 소홀히 할 수 있다는 우려도 존재한다. 또한 복잡하고 때로는 상충하는 공공 부문의 목표들을 개인의 목표와 효과적으로 연계하는 것은 쉽지 않은 과제이다.

 

목표관리(MBO) 외 공공 부문에서 활용되는 다른 성과 관리 시스템들과의 비교 분석

공공 부문에서는 목표관리(MBO) 외에도 다양한 성과 관리 시스템이 활용되고 있다. 대표적인 예로 균형성과표(Balanced Scorecard, BSC)와 성과 예산 제도를 들 수 있다.

 

성과관리시스템-MBO비교

 

균형성과표(BSC)

BSC는 재무적 관점뿐만 아니라 고객, 내부 프로세스, 학습 및 성장이라는 네 가지 관점에서 조직의 성과를 종합적으로 평가하는 시스템이다. 목표관리(MBO)와 BSC는 조직 성과 향상을 목표로 한다는 공통점을 가지지만, BSC는 장기적인 전략 목표와 균형 잡힌 성과 지표를 강조하는 반면, MBO는 단기적이고 운영적인 목표에 더 집중하는 경향이 있다. 또한 BSC는 주로 하향식(Top-down)으로 전략적 연계성을 강조하는 반면, MBO는 참여적 목표 설정을 통해 상향식(Bottom-up) 의사결정을 장려할 수 있다. BSC는 조직 전체의 전략적 목표 달성에 초점을 맞추는 반면, MBO는 개인 또는 부서의 목표 달성에 더 집중할 수 있다. 공공 부문에서도 BSC는 조직의 비전과 전략을 구체화하고 다양한 성과 측면을 균형 있게 관리하기 위한 도구로 활용되고 있다.

성과 예산 제도

성과 예산 제도는 예산 편성 및 집행 과정을 조직의 성과 목표와 연계하여 예산의 효율성과 효과성을 높이는 것을 목표로 하는 제도이다. 목표관리(MBO)와 성과 예산 제도는 모두 구체적인 성과 달성을 강조하고 성과 측정을 통해 관리의 효율성을 높이는 것을 목표로 한다는 점에서 유사하다. 그러나 성과 예산 제도는 자원 배분과 예산 집행에 직접적으로 성과 정보를 연계하는 반면, MBO는 목표 설정을 통한 성과 관리에 초점을 맞추며 예산과의 직접적인 연계는 상대적으로 약할 수 있다. MBO는 목표 설정 과정에서 직원의 참여를 강조하는 반면, 성과 예산 제도는 예산 편성 과정에 더 집중하는 경향이 있다. MBO를 통해 얻어진 성과 정보는 성과 예산 제도의 효율적인 운영을 위한 참고 자료로 활용될 수 있다.

기타 성과 관리 시스템

최근에는 목표 및 핵심 결과(Objectives and Key Results, OKR)와 같은 새로운 성과 관리 시스템도 공공 부문에서 관심을 받고 있다. OKR은 MBO와 유사하게 목표 설정을 기반으로 하지만, 더 짧은 주기로 운영되며, 도전적인 목표 설정을 장려하고, 목표 달성 과정을 핵심 결과라는 구체적인 지표를 통해 측정한다는 특징이 있다. OKR은 MBO에 비해 더 유연하고 빠른 변화에 대한 적응력이 높다고 평가받는다.

 

국내외 공공기관에서 목표관리(MBO)를 성공적으로 또는 실패로 적용한 사례 

성공 사례

지난 10여 년간의 공공 부문 목표관리제 사용 경향을 살펴보면, MBO는 공공기관에서도 성공적으로 광범위하게 적용되고 있는 관리 체계임을 알 수 있다. 캘리포니아 공립학교의 경우, 학교 위원회의 적극적인 지지와 시스템 내 행정 지원이 목표관리(MBO) 성공의 주요 요인으로 보고되었다. 또한 한 사회복지기관에서 MBO 도입 후 업무 성과와 감독 만족도가 유의미하게 향상된 사례도 있다. 한국임업진흥원은 공공 부문 온실가스 목표관리제 우수기관으로 선정되기도 했다. 이러한 성공 사례들은 목표관리(MBO)가 공공 부문에서도 효과적으로 활용될 수 있음을 보여준다. 성공 요인으로는 강력한 리더십의 지원, 직원의 적극적인 참여, 명확한 목표 설정 및 공유, 효과적인 성과 측정 및 피드백 시스템 등이 꼽힌다.

실패 사례

반면 공공 부문에서 목표관리(MBO)가 실패한 사례도 존재한다. 국내 공공 부문의 온실가스 감축 목표 달성률이 저조한 것은 목표 관리 시스템 운영에 어려움이 있음을 시사한다. 개선 명령에도 불구하고 목표 달성률이 낮은 기관들이 다수 존재하며, 이는 개선 계획의 실효성에 대한 의문을 제기한다. 목표관리(MBO)를 단순히 평가 도구로만 활용하거나, MBO에 대한 깊이 있는 이해 없이 피상적으로 적용할 경우 실패로 이어질 수 있다. 또한 최고 경영진의 소극적인 태도, 부족한 의사소통, 부적절한 교육, 조직 문화와의 부조화 등도 목표관리(MBO) 실패의 주요 원인으로 분석된다. 이러한 실패 사례들은 목표관리(MBO)의 성공적인 도입과 운영을 위해서는 단순히 제도를 도입하는 것을 넘어 조직의 특성과 환경을 고려한 신중한 접근과 지속적인 노력이 필요함을 보여준다.

 

현대 행정 환경 변화에 따라 목표관리(MBO)가 어떻게 변화하는가

현대 행정 환경은 디지털 전환, 시민 참여 확대, 그리고 더욱 빠르고 유연한 공공 서비스 제공에 대한 요구 증대 등 급격한 변화를 겪고 있다. 이러한 변화 속에서 목표관리(MBO) 또한 새로운 도전에 직면하고 있으며, 이에 적응하고 발전해 나가고 있다.

 

디지털 기술의 발전은 목표 설정, 성과 측정, 피드백 등 목표관리(MBO)의 전 과정에 걸쳐 혁신적인 변화를 가져오고 있다. 성과 관리 시스템, 데이터 분석 도구 등을 활용하여 보다 객관적이고 효율적인 목표 관리가 가능해지고 있으며, 실시간 성과 모니터링과 데이터 기반의 의사결정이 강화되고 있다. 또한 시민 참여 확대의 추세에 따라, 목표 설정 및 성과 평가 과정에 시민의 의견을 반영하려는 노력이 나타나고 있다. 이는 공공 서비스의 질을 향상시키고 시민 만족도를 높이는 데 기여할 수 있다.

 

전통적인 목표관리(MBO)의 경직성과 긴 연간 평가 주기의 한계를 극복하기 위해 애자일 성과 관리, 목표 및 핵심 결과(OKR) 등 새로운 모델들이 등장하고 있다. 이러한 현대적인 접근 방식은 더 짧은 주기로 목표를 설정하고, 유연하게 목표를 조정하며, 팀워크와 협업을 강조하는 특징을 가진다. 2016년에 제시된 OPTIMAL MBO 프레임워크는 기존 MBO의 단점을 보완하고 현대적인 요구에 부응하기 위한 시도이다.

 

향후 공공 부문에서 목표관리(MBO)는 여전히 중요한 성과 관리 시스템으로 활용될 것으로 전망된다. 다만, 전통적인 MBO 모델보다는 디지털 기술을 적극적으로 활용하고, 시민 참여를 확대하며, 애자일 방식 등 현대적인 성과 관리 기법과 통합된 형태로 발전해 나갈 가능성이 높다. 목표관리(MBO)의 핵심 원칙인 명확한 목표 설정, 참여, 성과 측정, 피드백은 변화하는 행정 환경 속에서도 여전히 유효하며, 공공 조직의 성과 향상과 책임성 강화에 지속적으로 기여할 것이다.

 

결론

본 글은 행정학적 관점에서 목표관리(MBO)의 개념, 역사, 적용, 장단점, 다른 성과 관리 시스템과의 비교, 사례 분석, 그리고 미래 전망에 대해 심층적으로 분석하였다. 목표관리(MBO)는 공공 부문에서 조직의 효율성을 높이고 목표를 명확히 하며, 구성원의 참여와 책임성을 강화하는 데 효과적인 도구임이 확인되었다. 그러나 측정의 어려움, 단기적 성과 치중, 과도한 문서 작업 등 극복해야 할 과제 또한 존재한다.

목표관리(MBO)의 효과적인 활용을 위해서는 다음과 같은 정책적 제언을 할 수 있다.

 

• 공공 서비스의 특성을 고려하여 측정 가능하고 실질적인 목표 설정 기준을 마련해야 한다.
• 목표 설정 및 평가 과정에서 구성원의 적극적인 참여를 보장하고, 충분한 교육과 지원을 제공하여 변화에 대한 저항을 최소화해야 한다.
• 목표관리(MBO) 시스템 운영의 효율성을 높이기 위해 디지털 기술을 적극적으로 활용하고, 불필요한 행정 부담을 줄여야 한다.
• 목표관리(MBO)를 중앙 집권적 통제 수단으로 활용하기보다는 자율과 책임을 바탕으로 하는 성과 관리 시스템으로 운영해야 한다.
• 급변하는 행정 환경에 맞춰 목표관리(MBO)를 현대적으로 재해석하고, BSC, 성과 예산 제도, OKR 등 다른 성과 관리 시스템과의 통합적인 활용 방안을 모색해야 할 것이다.

 

표 1: 목표관리(MBO)와 다른 성과 관리 시스템 비교

특징	목표관리(MBO)	균형성과표(BSC)	성과 예산 제도	목표 및 핵심 결과(OKR)
주요 초점	단기적, 운영적 목표, 개인/부서 성과	장기적, 전략적 목표, 조직 전체 균형 성과	예산 집행 결과 및 효율성	단기적, 도전적 목표, 팀워크 및 협업
범위	개인, 부서	조직 전체	사업, 활동 중심	팀, 조직
핵심 원칙	참여, 목표 설정, 성과 측정, 피드백, 자율성	균형 잡힌 관점, 전략적 연계성, 측정 가능성, 피드백	성과 중심 예산 편성 및 집행, 책임성 확보	도전적 목표 설정, 측정 가능한 핵심 결과, 투명성, 짧은 주기
직원 참여	높음	중간	낮음	높음
예산 연계	간접적	간접적	직접적	간접적
운영 주기	주로 연간	주로 연간	주로 회계 연도	분기별 또는 연간
주요 장점	효율성 향상, 목표 명확성, 동기 부여, 책임성 강화, 의사소통 개선	전략적 사고, 조직 전체 성과 균형 관리, 비재무적 성과 반영	예산 효율성 및 효과성 증대, 재정 책임성 강화	빠른 변화 적응, 도전적인 목표 설정, 높은 투명성, 팀워크 강화
주요 단점	측정 어려움, 단기적 치중, 과도한 문서 작업, 변화 저항, 통제 수단화 가능성	구현 복잡성, 전략과 측정 지표 연계 어려움, 모든 성과 측정의 어려움	단기 성과에 치중, 질적 측면 간과 가능성, 목표 설정 및 측정의 어려움	목표 관리 실패 위험, 핵심 결과 도출의 어려움, 보상 연계 어려움

 

표 2: 목표관리(MBO) 성공 및 실패 사례 요약

조직 (국가)	분야	성공/실패	주요 성공/실패 요인	주요 결과/시사점
캘리포니아 공립학교 (미국)	교육	성공	학교 위원회의 적극적인 지지, 시스템 내 행정 지원	목표관리(MBO) 성공의 핵심 요인은 조직 전체의 헌신과 지원임
사회복지기관 (미국)	사회복지	성공	MBO 도입	업무 성과 및 감독 만족도 향상
한국임업진흥원 (한국)	공공기관	성공	공공 부문 온실가스 목표관리제 우수기관 선정	공공 부문에서도 목표관리(MBO)가 효과적으로 활용될 수 있음
국내 공공 부문 (한국)	공공 부문 전체	실패	낮은 온실가스 감축 목표 달성률, 개선 명령의 낮은 실효성	목표 관리 시스템 운영에 어려움 존재, 제도 도입뿐 아니라 실질적인 운영 및 개선 노력 필요
미국 연방 기관 (미국)	공공 부문 전체	혼합	MBO를 단순히 평가 도구로만 활용하는 경향	목표관리(MBO)는 포괄적인 조직 및 계획 접근 방식으로 활용되어야 효과적임
MBO 도입 조직 (다수 국가)	다양한 분야	실패	MBO에 대한 깊이 있는 이해 부족, 피상적인 적용	목표관리(MBO) 도입 시 충분한 이해와 조직 상황에 맞는 적용이 중요함
ACS (미국)	기업 (실패한 MBO 시도)	실패	최고 경영진의 간섭, 부채 시장 불안정	최고 경영진의 적극적인 참여와 지원, 외부 환경 변화에 대한 고려가 목표관리(MBO) 성공에 중요함

 

 

[행정학] - [행정학] 주요 개념 정리

[행정학] 주요 개념 정리