[행정학] 연공서열과 성과주의 비교

연공서열과 성과주의의 비교

 

연공서열 시스템

연공서열 시스템은 '오래 일한 사람이 더 많이 받는다'는 개념입니다.

특징:

• 근속 연수나 나이에 따라 급여와 직위가 올라갑니다.
• 마치 학교에서 학년이 올라갈수록 선배가 되는 것과 비슷합니다.

장점:

1. 안정성: 직원들의 충성도와 근속률이 높아집니다.
2. 협력: 경쟁보다는 협력을 촉진합니다.
3. 예측 가능성: 직원들이 자신의 미래 경력을 예측할 수 있습니다.

단점:

1. 동기 부족: 열심히 일해도 보상이 크게 다르지 않을 수 있습니다.
2. 혁신 저해: 새로운 아이디어나 변화를 추구할 동기가 적습니다.

성과주의 시스템

성과주의 시스템은 '잘하는 사람이 더 많이 받는다'는 개념입니다.

특징:

• 개인이나 팀의 성과에 따라 급여와 승진이 결정됩니다.
• 스포츠에서 좋은 성적을 낸 선수가 더 많은 상금을 받는 것과 비슷합니다.

장점:

1. 동기 부여: 열심히 일할수록 더 많은 보상을 받을 수 있습니다.
2. 혁신 촉진: 더 나은 결과를 위해 새로운 방법을 시도하게 됩니다.
3. 인재 유치: 능력 있는 사람들을 끌어들일 수 있습니다.

단점:

1. 경쟁 과열: 동료 간 과도한 경쟁으로 협력이 어려울 수 있습니다.
2. 단기 성과 집중: 장기적인 발전보다 단기 성과에 집중할 수 있습니다.
3. 평가의 어려움: 공정한 성과 평가가 쉽지 않습니다.

최근 동향

최근에는 두 시스템의 장점을 결합하려는 시도가 많습니다:

1. 기본급은 연공서열로, 성과급은 성과주의로 운영
2. 승진은 연공서열을 기본으로 하되, 뛰어난 성과자에게 빠른 승진 기회 제공
3. 직무의 특성에 따라 다른 시스템 적용 (예: 영업직은 성과주의, 관리직은 연공서열)

결론적으로, 두 시스템 모두 장단점이 있으며, 각 조직의 특성과 문화에 맞는 적절한 조화가 필요합니다. 마치 요리에서 여러 재료를 적절히 섞어 맛있는 음식을 만드는 것처럼, 인사관리에서도 이 두 가지 접근법을 잘 조화시키는 것이 중요합니다.

공무원 성과평가의 종류

공무원 성과평가는 크게 두 가지 종류로 나눌 수 있습니다:

1. 성과계약 등 평가

성과계약 등 평가 절차

 

• 대상: 고위공무원, 4급(상당) 이상 공무원, 일부 5급(상당) 이하 공무원
• 시기: 연 1회 (연말 기준, 익년도 초 평가)
• 평가기준: 성과목표 달성도 등
• 평가등급: 3개 이상 (고위공무원단은 5개 등급)

2. 근무성적평가

근무성적평가의 절차

 

• 대상: 5급 이하 일반직 공무원 (연구직, 지도직 포함)
• 시기: 연 2회 (6월말, 12월말, 단 6월말 평가 생략 가능)
• 평가기준: 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도, 부서단위 평가결과
• 평가등급: 3개 이상

두 평가 모두 결과를 성과급 지급, 승진, 기타 인사관리에 활용합니다.

 

관련자료

[행정학] - [행정학] 주요 개념 정리

[행정학] 주요 개념 정리

 

성과주의 공무원 보수체계 개편은 시대적 요구 - 연세대학교 경영대학

https://ysb.yonsei.ac.kr/board.asp?act=view&mid=m06_03&cmid=m06_03&bid=9&page=44&idx=894

연세대학교 경영대학

 

공･사 조직의 성과주의 인사제도와 조직성과 : 공정성의 조절효과를 중심으로 - 행정논총 

https://s-space.snu.ac.kr/bitstream/10371/142737/1/04도명록_이근주_최유진.pdf

 

인사혁신처 - 공무원 인사제도 > 성과·보수제도 > 성과평가제도

https://www.mpm.go.kr/mpm/info/resultPay/bizPay05/

인사혁신처

 

https://www.donga.com/news/Opinion/article/all/20230228/118100743/1

공무원 ‘파격적 성과주의’ 투명한 평가에 성공 달렸다 [동아시론/김판석]